We werken aan een organisatie die een afspiegeling is van Arnhem en waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en zich gezien en gehoord voelen

Vertegenwoordiging
De vertegenwoordiging in schaal 11 en hoger kunnen we niet meetbaar maken zonder dat het herleidbaar is. Daardoor kunnen we niet zeggen dat in deze schalen de 1% groei is behaald.

Medewerkersnetwer k
Er is gewerkt aan ‘communitybuilding’: vanuit de behoefte van medewerkers activiteiten organiseren, waar ze zelf aan bijdragen en in de lead zijn. Denk aan Benefiet Iftar, Roze-jaar-activiteiten etc. Er is hieruit nog geen apart netwerk ontstaan en door focus op de herijking van het Uitvoeringsplan is hier geen vervolg aan gegeven.

Pilot staatscommissie
Na de pilot zijn we gestart met het uitvoeren van de discriminatietoets bij andere clusters. De planning loopt uit, omdat het uitvoeren van de discriminatietoets in de praktijk langer is dan vooraf ingeschat met de beschikbare capaciteit. De doorlooptijd verschilt namelijk per proces en is afhankelijk van de complexiteit van het proces, de beschikbaarheid van de afdeling/betrokken medewerkers. We hebben nu twee processen afgerond, een derde loopt en een vierde gaan we opstarten.

Met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. We blijven daarom werken aan een organisatie waar medewerkers gezien en gewaardeerd worden en zichzelf kunnen zijn. De beweging die we maken is positief. Tegelijkertijd hebben trajecten waarin we gedrag en cultuur willen veranderen tijd, aandacht en zorgvuldigheid nodig. We zijn bezig om de komende jaren de opgave meer te verankeren in alle clusters. Belangrijke elementen daarin zijn de inclusie-clusterplannen, de beschikbare data op het gebied van Inclusie en Diversiteit (trends en knelpunten) en de cluster-’routekaart' (wat is nodig om te versnellen, om succesvol te zijn en om te borgen).

Een belangrijke faciliterende rol is hierbij - organisatiebreed - weggelegd voor de afdeling P&O. Denk  aan onder meer de gemeentepool, oordeelvrij werven en selecteren en het aanbod voor leren en ontwikkelen.

We zetten in op een bredere beweging binnen de hele organisatie, 'top-down' en ook ‘bottom-up'. We stimuleren medewerkers om zelf initiatief te nemen en faciliteren dat. Zo heeft een aantal collega’s het initiatief genomen voor het vieren van Chanoeka en de Iftar. Er is een mooie beweging ontstaan rond het thema neurodiversiteit: als gevolg van het via interne kanalen delen van ervaringen van een medewerkster en haar leidinggevende hebben zich medewerkers gemeld die een netwerk willen starten. Op deze manier groeien inclusie en diversiteit steeds meer uit tot iets wat van én voor iedereen binnen de organisatie is.

Beoogde resultaten:

• In 2026 zijn we minimaal één procentpunt gegroeid ten opzichte van 2025 in de vertegenwoordiging van medewerkers met een afkomst buiten Europa organisatiebreed én in de schalen 11 en hoger.
• In 2026 hebben we, waar nodig, aanpassingen gedaan aan ruimtes en/of faciliteiten om de (kantoor)gebouwen toegankelijker en inclusiever te maken.
• In 2026 is er een medewerkersnetwerk (vanuit verschillende diversiteitsdimensies)
• Als vervolg op de pilot Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme (zie raadsbrief)  is voor ten minste de helft van alle clusters een proces doorgelicht.
• De gemeentelijke communicatie is steeds inclusiever, in woord en beeld.